Menu
Significant-54_Desktop_2000x655
Nieuws

BLOG: De WAB is in aantocht: ben je er wel klaar voor?

Op 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in balans (oftewel de WAB) geïmplementeerd. Hiermee wil de minister de balans op de arbeidsmarkt verbeteren. Wat betekent de komst van de WAB nou eigenlijk voor je lopende en toekomstige contracten met uitzend- of detacheringsbureaus? Een ding is zeker, je moet alert zijn op deze nieuwe wet als het gaat om kosten en flexibiliteit.

De WAB gaat per 1 januari 2020 in. We zetten de belangrijkste wijzigingen met betrekking tot de inhuur van personeel voor je op een rij:

  • Medewerkers krijgen recht op een transitievergoeding bij ontslag vanaf het begin van hun dienstverband. Dit leidt tot een kostenverhoging voor inhuur.
  • Voor de ZW- en WGA-premie worden uitzendwerkgevers in de vaksectoren ingedeeld bij de Uitzendbedrijven van sector 52. Aanvullend geldt een hogere WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit kan leiden tot een kostenverhoging voor inhuur en mogelijk gevolgen voor de inzet van flexibele contractvormen.
  • Payrollmedewerkers krijgen met de WAB dezelfde rechtspositie (bijvoorbeeld ketenregeling) en arbeidsvoorwaarden (waaronder pensioen) als de werknemers die bij jouw organisatie in dienst zijn. Deze nieuwe regels voor payrolling zijn per 1 januari 2020 direct van toepassing, dus ook voor werknemers die nu al werkzaam zijn op payrollbasis. De wijziging leidt tot een aanzienlijke kostenverhoging voor payroll en mogelijk tot een beperking van je flexibiliteit.
  • De definitie van een oproepkracht verandert. Contracten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, worden beschouwd als oproepovereenkomsten. Dit zijn bijvoorbeeld nulurencontracten, min-maxcontracten en uitzendovereenkomsten. Als gevolg van de WAB hebben oproepkrachten naast gewerkte uren ook recht op vergoeding van ingetrokken of gewijzigde uren binnen vier kalenderdagen voor aanvang van de werkzaamheden. Dit heeft mogelijk gevolgen voor de planning van de werkzaamheden van jouw organisatie en voor de flexibiliteit bij de inzet van flexwerkers.

Werkgevers zijn verplicht om na een jaar een schriftelijk aanbod te doen met een contract met een vast aantal uren. De inzet van nuluren-, een min-maxcontract waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, is vanaf dat moment niet meer mogelijk. Dit heeft mogelijk gevolgen op de flexibiliteit bij de inzet van flexwerkers.

Aandachtspunten bij lopende contracten
Breng samen met je huidige leverancier goed in kaart bij welke flexwerkers - die nu en in 2020 werkzaam zullen zijn - jouw organisatie de allocatiefunctie (lees: werving en selectie) zelf heeft ingevuld. Deze flexwerkers worden per 1 januari 2020 aangeduid als payrollmedewerker met bijbehorende rechten en mogelijk plichten voor jouw organisatie als inlener.

De inzet van flexwerkers op uitzend- en payrollbasis wordt met de genoemde maatregelen duurder. Je huidige leverancier zal de wettelijke wijzigingen die leiden tot een kostenverhoging willen doorberekenen. Desgewenst kunnen we je bij Significant Synergy helpen om ervoor te zorgen dat dit op transparante wijze gebeurt.

Aandachtspunten bij nieuwe contracten
In welke mate wil je dat - bij een nieuw contract voor inhuur - de huidige populatie flexwerkers overgaat naar de nieuwe leverancier? Met de komst van de WAB kan de rechtspositie van deze doelgroep wijzigen naar die van payroll medewerkers. Het gevolg is dan een kostenverhoging en beperking van de flexibiliteit.

In welke mate wil je flexibel zijn bij de inzet van uitzendkrachten of ze juist aan je organisatie binden? Vanaf 1 januari zijn er veel mogelijkheden voor het aanbieden van contractvormen aan uitzendkrachten. Bureaus die personeel ter beschikking stellen hebben hierbij hun eigen voorkeuren waar zij hun organisatie en dienstverlening op afstemmen. Wees je daarvan bewust!

Reageren op dit artikel?

Stuur dan je reactie naar:

Rémon van Buuren